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公立医院医务人员工作现状研究

【】2015-07-20 点击次数
王文婧 鲁汉玲:广东药学院 广东广州 511400
通讯作者:鲁汉玲

公立医院医务人员工作现状研究


王文婧 鲁汉玲
RESEARCH OF WORKING STATUS AMONG MEDICAL WORKERS IN A CITY PUBLIC HOSPITAL
WANG Wenjing, LU Hanling


  【摘 要】 目的 了解某市公立医院医务人员工作现状,为公立医院管理体制改革提供依据。方法 采用自编问卷对某市25家公立医院的268名医务人员的工作现状进行了调查。结果 公立医院医务人员工作强度大,而工资薪酬处于社会中等水平,远未体现其工作量。医院工作环境仍没有满足大部分医务人员的需求,医务人员对于医院管理体制满意度较低。结论 应推行弹性工作制,改善工作环境,提高医务人员薪酬水平,完善医院管理制度,改善公立医院医务人员工作现状。
  【关键词】 公立医院,医务人员,工作现状,满意度

  【Abstract】 Objective To get the information about the working status among medical workers in a city Public hospital and to provide the basis for public hospital management system reform. Methods Self-made questionnaire was used to examine 268 subjects working in 25 public hospital of the city. Results The working strength of medical staffs in public hospital is big, but the pay compensation is in a social medium level, far from its workload. Hospital environment still can not meet the needs of most medical staff, and the satisfaction of hospital management system is low. Conclusion We should promote flexible arrangements, improve the work environment, raise the level of medical staff salary, perfect hospital management system.
     【Key words】  Public hospital, Medical staffs, Work status, Satisfaction
     【Author′s address】 Guangdong Pharmaceutical University, Guangzhou. Guangdong Province , 510000, PRC
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.02.049

  公立医院是中国医疗服务体系的主体,也是新一轮医改的重点对象。医务人员是医院各项工作的执行者,是医疗服务行为的主体,是深化医院改革的主力[1]。医务人员的工作满意度直接影响到其所提供医疗服务的质量、工作效率及医生队伍的稳定性,乃至影响卫生事业的发展[2]。因此,关注公立医院医务人员的工作现状,有利于认识和改善医院管理中存在的问题,为公立医院管理体制改革提供依据。
     1 对象与方法
1.1 对象
     在2014年7月~8月间采用随机抽样调查的方法,选取某市25家公立医院的268名医务人员为研究对象。其中男120人,女148人;医生178人,护士78人,其他职务12人;正高职称11人,副高职称33人,中级职称92人,初级职称108人,士级职称15人,还有9人无职称;年龄在29岁以下有72人,30~39岁有150人,40~49岁有38人,50岁及以上有8人;工龄在9年以下的有144人,10~19、20~29年以及30年以上分别为90、29、5人;学历为博士9人,硕士37人,本科182人,大专34人,中专及以下6人。 
1.2 调查内容与方法
     研究采用问卷调查的方式进行。调查问卷为自编问卷,涉及到工作强度、工资薪酬、工作环境、职业发展和医院管理体制等5个方面的内容。运用SPSS 对问卷进行内部一致性检验,测得Cronbach a 系数= 0.754,问卷信度较高。经因子分析KMO=0.699, Bartlett球体检验统计量t=456.364,p<0.01,适应因子分析。经最大方差旋转后,按特征根大于1的原则提取了4个公因子,累计方差贡献率为59.470%,说明问卷调查结果是可信和可靠的。
     调查问卷匿名填写并当场回收,最终发放问卷280份,回收268份有效问卷,有效率为95.71%。
1.3 统计学处理
     经EXCEL建立数据库,采用双份录入并校正,应用SPSS 20.0统计软件进行分析,数据采用描述性统计、t检验和方差分析的方法进行统计处理。
     2 结果
2.1 工作强度
     调查表明,绝大多数医务人员的工作时间超过了国家规定的每日八小时(见表1),每月上夜班天数在4天以上的人数多于一半(见表2)。并且有75%的公立医院医务人员都存在加班的现象,公立医院医务人员不仅承受着白天长时间工作的压力,还要适应日夜班颠倒的工作需求。

表1 平均每天工作时间

 

工作时间 人数/人 百分比/% 累积百分比/%
不多于8小时 67 25.0 25.0
8~10小时 132 49.2 74.3
10小时及以上 69 25.7 100.0

表2 每月上夜班天数

 

上夜班天数 人数/人 百分比/% 累积百分比/%
1~4天 89 33.2 33.2
5~8天 119 44.4 77.6
9~12天 38 14.2 91.8
12~15天 8 3.0 94.8
16天及以上 14 5.2 100.0

2.2 工资薪酬
     公立医院医务人员大部分每月工资都在8 000元及以下,占80.2%;每月工资在10 001元以上的仅占11.2%。据该市统计局调查,在2013年该市城镇非私营单位就业人员月平均工资为4 035元,在岗职工月平均工资为4 037元,由此可知公立医院医务人员的工资水平在整个社会中处于中等偏上水平,见表3。但是,再相比较于人均每月工资在8 000元以上的金融行业,以及年平均工资排名较前的房地产和IT物联网行业,医疗服务行业的工资水平与其相差甚远,远远没有体现出医疗服务的高技术和高风险性。
  进一步进行相关性分析显示,医务人员的收入与工龄、职称以及学历均呈正相关的关系,见表4。这说明,随着工作年限的增长、职称的晋升、学历层次的增高、医务人员的收入越来越高。在公立医院这种事业单位,工龄越高代表着经验越丰富、技术水平越高,而职称是衡量医生学术水平和成就的重要标志,学历更是代表着一个人的知识积累,因此高工龄、高职称、高学历的医务人员受到医院和领导的高度重视,常作为医院发展的骨干力量,其得到的相对报酬也较多。

表3 平均月收入(含基本工资、奖金、福利、补贴) 单位:元

 

平均月工资 人数/人 百分比/% 累积百分比/%
10001以上 30 11.2 11.2
8001~10000元 23 8.6 19.8
6001~8000元 75 28.0 47.8
4001~6000元 97 36.2 84.0
4000元以下 43 16.0 100.0

表4 相关性分析

 

    工龄 学历 职称
平均月收入 Pearson 相关性 0.3811) 0.3271) 0.5821)
  显著性(双侧) 0.000 0.000 0.000
  N 268 268 268
 注:1)在0.01 水平(双侧)上显著相关
  另外,考虑到巨大的工作量,公立医院医务人员对工资薪酬回报的满意度也并没有想象中那么高。在薪资能够合理体现工作量的调查中,有77.3%的医务人员选择了“非常不合理”和“不合理”,认为“合理”和“非常合理”也只占22.4%,见表5。也就是说,相当多的医务人员认为自己的收入与高负荷的工作贡献是不相符的。

表5 薪资是否合理体现工作量

 

  人数/人 百分比/% 累积百分比/%
非常不合理 46 17.2 17.2
不合理 161 60.1 77.2
一般 1 0.4 77.6
合理 59 22 99.6
非常合理 1 0.4 100.0

2.3 工作环境
     医务人员的工作环境主要是指医院的硬件条件,包括内部办公和休息环境是否舒适,医院医疗设备是否齐全,医院医疗技术是否先进等。经调查,对职业环境感到“好”和“很好”的医务人员占被调查者的19.7%,见表6。调查结果说明,虽然近年来公立医院在医院基础设施建设方面投入了很大的功夫,医院的总体环境已好于上世纪八、九十年代,但是仍没有满足大部分医务人员的需求,医院总体执业环境仍有着提升的空间。

表6 执业环境的满意度

 

  人数/人 百分比/% 累积百分比/%
不好 86 32.1 32.1
一般 129 48.1 80.2
49 18.3 98.5
非常好 4 1.5 100.0

2.4 职业发展
2.4.1 培训机会 培训是医务人员能力提升的一个重要渠道,能够为医务人员提供进修、讲座、学术交流等机会。一般来说,公立医院往往具有比较完善的培训机制,每年都能够为医务人员提供培训的机会。在调查中显示,绝大部分医务人员认为医院提供的培训机会多。有2.3%的医务人员认为培训机会少,这些人经统计主要为中初级医务人员,并且工龄都在20年以下,拥有本科学历。见表7。

表7 职业培训机会分析

 

职业培训机会 人数/人 有效百分比/% 累积百分比/%
很少 1 0.4 0.4
比较少 5 1.9 2.2
比较多 65 24.3 26.5
很多 197 73.5 100.0

2.4.2 晋升前景 良好的晋升前景能够让员工工作更具积极性,从而提高医疗卫生服务的质量。通过调查,认为晋升机制不健全的占比12.4%,有40.1%的医务人员认为晋升机制是健全的,见表8。调查表明,由于我国公立医院的晋升途径比较固定,医务人员对于晋升机制的看法基本上趋于一致。

表8 晋升机制是否健全

 

  人数/人 百分比/% 累积百分比/%
很不健全 4 1.5 1.5
不健全 29 10.9 12.4
一般 127 47.6 59.9
比较健全 102 38.2 98.1
很健全 5 1.9 100.0

2.5 医院管理体制
     医院管理体制的调查主要包括:休假制度、考核制度、激励制度以及人事管理制度四个部分,每个条目采用Likerts Scales 5 级评分制,得分越高则满意度越高。采用SPSS 20.0进行统计分析可知,被调查者对于这四种医院管理体制的总体满意度得分为(2.76±0.526)分,其中对于考核制度的满意度最低为(2.26±0.744)分,对于其他制度的满意度得分也都低于3分,具体见表9。总体来看,公立医院医务人员对于医院的管理体制满意度较低。并且,采用t检验、单因素方差分析的统计方法,发现不同职务的医务人员对休假体制的满意度差异具有统计学意义,其中医生的满意度最低,为(271±0909)分。

表9 对医院管理体制的满意度

 

项目 均值 标准差
休假制度 2.86 0.92
考核制度 2.26 0.744
人事管理制度 2.94 0.784
激励制度 2.9 0.787
总体满意度 2.76 0.526

3 改善公立医院医务人员工作现状的对策和建议
     通过对公立医院医务人员的工作现状进行分析,发现医院在医务人员的工作强度、工资薪酬、工作环境以及医院管理体制上存在着问题,具体表现为医务人员的工作强度大,工资薪酬未合理地体现工作量,仅处于社会中等水平,工作环境未满足医务人员需求,医务人员对于休假、考核、人事管理以及激励制度的满意度较低。针对以上的问题,提出改善公立医院医务人员工作现状的几点对策。
3.1 推行弹性工作制,改善工作环境
     弹性工作制,是指员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 可以灵活、自主地选择工作的具体时间或地点,以代替统一、固定上下班时间的制度[3]。有关国内研究表明,弹性工作制缓解了医务人员编制不足的矛盾,调动了医务人员工作的积极性,杜绝了疲劳工作,充分发挥了医务人员的潜能和能动性,提高了医务人员的工作满意度[4-5]。因此,公立医院推行弹性工作制,能合理地安排医务人员的工作量,灵活配置不同职务医务人员的休假时间,使医务人员在8小时的工作时间内高效完成工作,又能有充分的时间缓解疲劳。另外,公立医院也要加大投入为医务人员创造良好的工作环境,充分注重医务人员的工作需求,提高医务人员的工作效率,节省工作时间。
3.2 提高医务人员的薪酬水平,建立合理的收入分配制度和薪酬激励制度
     医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量,但长期以来薪酬水平明显偏低,未体现医务人员的技术劳务价值[6]。提高医务人员的薪酬水平,能够增加其工作满意度,为患者和社会带来更大的社会效益或经济收益。但是由于薪酬福利的激励作用只能在一定的范围内才会起到明显的效果,故在提高薪酬水平的基础上还需建立一个合理有效的薪酬制度才能更有效地激励医务人员[7] 。此外,要建立多种分配要素参与的分配机制,强调技术、知识对岗位工资的主导作用,实现“职称工资”、“工龄工资”向“知识技术工资”转换,并要根据不同职务的工作强度、技术复杂程度等方面的差别体现出不同的待遇,建立合理的收入分配制度[8]。
3.3 完善医院内部管理制度
     医院内部人事管理制度、考核制度以及激励制度等机制是否完善,直接影响到医务人员的工作满意度以及服务效率,从而影响医院的有效运作。医务人员是知识密集型人才,积累了一定的知识和能力,在长期的工作过程中也承担着高风险和高压力。因此,医院要及时地了解医务人员工作中存在的问题,提出差异化的各项内部管理体制改善措施,并且坚持“以人为本”的管理理念,尊重医务人员的意见,激发医务人员参与医院管理工作的积极性,提高其工作满意度。

参考文献
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[2] 刘 萍,潘梁军.医院员工满意度影响因素研究进展[J].现代医院,2012,12(11):120-123.
[3] 张瑞玲.弹性工作制及其在中国的应用现状[J].东方企业文化,2013(4):59-60.
[4] 潘志强,沈桂仙,张敏.基层部队医院麻醉科实施弹性工作制的利弊分析[J].临床合理用药杂志,2014(16):181-182.
[5] 庄俊汉,吴小龙,张治国,等.综合医院变频工作制管理模式的构想[J].中国医院管理,2010(6):9-11.
[6] 王延中,高文书.公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议[J].中国卫生人才,2014(4):18-21.
[7] 杨 帆.医务人员激励机制探讨[J].现代医院,2013,13(1):129-131.
[8] 秦大朋.公立医院医护人员工作满意度研究[D].河北大学,2013.

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